kpt,请问什么是ＫＰＴ？

KPT Channel Surfing特效滤镜：可以让你通过一张图片的单个通道应用特效。你可以虚化或锐化一个通道，或调整通道的对比度及色值。你也可以调整所有的效果透明度并控制如何与原图混合效果。 KPT Fluid特效滤镜：通过KPT Fluid特效滤镜你可以操作一张图片变甩液体样的效果或使其像用笔刷刷过一个湿润表面似的变形。你可以通过设置笔刷的大小及速度来控制流动效果的浓度。你还可以不有的预览技巧来调整效果，并选择保存流动特效为运动态像电影一样。 KPT Frax flame II特效滤镜：可以让你探索并变出无穷的光芒碎片，你也可以通过不同的颜色来定制这些碎片，并将其变形。 The KPT Gradient Lab特效滤镜：可以让你创建复杂颜色混合多种透明度标准特效。你也可以定制有趣的倾斜造型，风格及像素变形。 KPT Hyper Tiling特效滤镜：可以让你创建并保存复杂的通过原图而创建的碎片效果。你可以混合原图创建不的效果，你也可以通过特效改给变观查者造成一种透视效果。你还可以改变效果的深度，透明度，位置和效果的大小及进行空间旋转图片。 KPT Ink Dropper特效滤镜：可以让你在图片表面上创建在彩色的液体流淌效果。你可以创建流动滴下的效果，污点效果，漩涡烟状效果。你可以选择液体的颜色，改变它的比率及透明度。你也可以改变单个下滴效果的尺寸和它们在原图表面上的分散度。 KPT Lightning特效滤镜：可以让你创建和定制图片闪电特效。你可以通过设置闪电的长度，颜色，决定闪电的路径，控制一个闪电的任何方面，有多少分枝，漫射等。闪电效果可以由一种或几种混合模式综合到你的原图中。 KPT Pyranmid Paint特效滤镜：用Lab色彩模式来让你转换原图到一种油画式的特效，并对它们进行不同颜色和对比度的调整。 KPT Scatter特效滤镜：可以让你在原图上分散无数的微粒。你可以在整个效果中分散一个单一的微粒或一格微粒来效仿一个复杂的特效，基于一种微粒方式来影响原图的不同成份。你可以控制微粒的布局，颜色和阴影。

Standard界面用于最流行的滤镜，Compact界面用于选项较少的滤镜，而Lens f/x界面则用于修改单个像素值的滤镜。KPT Collection 5. 6. 7 effects Corel03 KPT03 Collection KPT03 Channel Surfing (KPT7) KPT Channel Surfing是一个处理色频(Channel)的滤镜，允许对所有色频进行微调，也可以对单个色频进行调整。同时可以给予色频套用Blur（模糊）、Contrast（调整对比度）、Sharpen（锐化）和Value Shift（调整明暗）四种效果。随时可以调整这些效果的强度与透明度，并且控制效果与原图像的混合模式。KPT03 Gradient Lab (KPT7) 渐变实验室 这个滤镜是增强对Photoshop渐变功能的扩充。可以更轻易制作出具有复杂形状和样式的多层渐变。 KPT03 Hyper Tiling (KPT7) Hyper Tilling实现超级拼贴功能，使用该滤镜可以创建复杂的拼贴效果。你可以将原图像拼贴到2d 平面或4d 空间中。KPT03 Ink Dropper (KPT7) 这个滤镜与前面介绍的KPT Fluid滤镜有些相似，都是用来类比液体效果的。一般情况下我们利用它来创建彩色墨水滴溅在平面上的效果。 KPT03 Lightning (KPT7) 这是一款模仿自然闪电效果的滤镜。 KPT03 Materializer (KPT6) 这个滤镜是类比物体材质的―Materializer（材质滤镜）。这个滤镜可以让画面模仿出金属和塑料的质感。 KPT03 Scatter (KPT7) 这个滤镜的主要作用就是在图像中建立各种微粒运动的效果，你可以通过该滤镜控制粒子的大小、位置、颜色、阴影等诸多细节。KPT03 Fluid (KPT7) KPT Fluid滤镜，是用来类比画笔在液体上做涂抹液态的画面来制作效果。液体的流动带有很大的偶然性，有人说偶然创造美。 KPT03 Pyramid Paint (KPT7) 这个滤镜可以将影像转换成类似于油画的效果，在滤镜中可以对图像的色调、饱和度、亮度等参数进行调整，使生成的效果更具艺术特质。 KPT03 FraxFlame II (KPT7) Fractal是分形技术的意思，简单的说，分形技术就是将不规则形状按照一定规律重复、组合成新的形状。

关键绩效指标考核体系，企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 支持体系 关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。 1、以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。 正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。” 2、各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 3、保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。 4、设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。 约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。 以上内容参考：百度百科-关键绩效指标、百度百科-关键绩效指标考核体系

是黄豆制成的豆制品。 料纳豆是由黄豆通过纳豆菌发酵制成豆制品，具有黏性，气味较臭，味道微甜。是中国汉族特色发酵豆制品调味。最早是由江西泰和县流传开来的，后经不断发展和提高传到海外。 它不仅保有黄豆的营养价值、富含维生素K2、提高蛋白质的消化吸收率，更重要的是发酵过程产生了多种生理活性物质，具有溶解体内纤维蛋白及其他调节生理机能的保健作用。 扩展资料： 纳豆的优点： 含有皂素，异黄酮，不饱和脂肪酸，卵磷脂，叶酸，食用纤维，钙，铁，钾，维生素及多种氨基酸、矿物质，适合长期食用维护健康。 大豆的蛋白质具有不溶解性，而做成纳豆后，变得可溶并产生氨基酸，而且原料中不存在的各种酵素会由于纳豆菌及关联细菌产生，帮助肠胃消化吸收。 参考资料：纳豆（健康食品）_百度百科

　　示例：
　　深圳市**科技有限公司
　　员工绩效考核标准总案
　　一、 考核目的：
　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司组织有效运行，特制定本制度。
　　二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。
　　三、 考核原则：
　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
　　四、 考核公式及其换算比例：
　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定
　　职位类别 考核项目 经营管理类 职能管理类 文职类 技术类 销售类
　　KPI绩效考核 70％ 60％ 65％ 80%
　　360能力考核 20％ 20％ 20％ 10%
　　个人行为鉴定考核 10％ 20％ 15％ 10%
　　4.2 绩效换算比例
　　五、 绩效考核相关名词解释：
　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
　　六、 绩效考核细则
　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分
　　6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪。
　　6.1.2　KPI考核评分办法
　　设被考核者所得总评定分值为Z，m为KPI考核指标的权重，x为被考核者单项所得分值,且1≤x≤10 Z= m1x1+m2x2+....mnxn
　　在m1，m2，....mn当中，若m1 最大，x1＜ 6，则 xn ≤ x1+2
　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
　　6.3个人行为鉴定考核
　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除5分
　　6.3.3旷工半天每次扣除10分依次类推
　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除5分
　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推
　　6.3.6嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
　　6.3.7提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推
　　七、考核评定分值
　　考核评定分值=KPI分值*KPI类别换算比例+360分值*360类别换算比 例+个人行为鉴定分值*类别换算比例　
　　八、考核时间：
　　8.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
　　8.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束
　　九、考核奖金比例及评分：
　　9.1个人绩效奖金比例：
　　绩效奖金以固定工资的10%为基数，按固定工资*10%*评定分值计算。即
　　绩效奖金=固定工资*10%*评定分值
　　若评定分值小于60分，则绩效奖金= - 固定工资*10%*评定分值
　　9.3个人绩效奖金发放办法
　　9.3.1发放时间：个人绩效奖金每月按时发放30%，余下的第一、二季度的70%在1月15日与12月份工资一同发放，第三四季度的70%在7月15日与6月份工资一同发放；
　　9.3.2 发放原则：个人绩效奖金是在职员工的绩效奖金，员工一旦主动离职，则剩余奖金不予发放；若被解雇，则与离职工资一同全额发放；若因劳动合同到期，个人无意续签劳动合同，则剩余奖金不予发放；公司无意续签劳动合同，则剩余奖金与离职工资一同全额发放；若双方均无意续签，则协商解决。
　　十、年度考核
　　10.1 个人绩效年度考核等级标准：
　　A级：月绩效考核平均91分以上
　　B级：月绩效考核平均80-90分
　　C级：月绩效考核平均70-79分
　　D级：月绩效考核平均60-69分
　　E级：月绩效考核平均59分以下
　　10.2 　年度考核是调整员工下年度工资水平的依据 　
　　10.3 进入公司不满3个月者不参加年度考核。
　　10.4 在公司服务满半年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
　　A级：薪资上调三级档位
　　B级：薪资上调二级档位
　　C级：薪资上调一级档位
　　D级：薪资档位不变
　　E级：薪资下调一级档位或解雇
　　十一、考核纪律：
　　11.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予扣除当月绩效奖或扣分处理。
　　11.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
　　11.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
　　11.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
　　十二、考核仲裁：
　　12.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
　　12.2考核小组负责处理以下事务；
　　A、对考评人的监督约束
　　B、考核投诉的处理；
　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
　　12.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
　　12.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
　　十三、绩效面谈
　　13.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，安排单独绩效面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到行政部，部门留存复印件。
　　13.2绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
　　十四、本办法执行初期每季度检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交行政部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
　　十五、本办法的解释权由行政部负责
　　十六、本办法自公布之日起执行。