绩效评估,绩效评估的作用是什么？

员工
绩效考评制度
规范化的基本原理
1、结构——
功能原理
结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，
评价指标体系
包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是
素质结构
，
能力结构
、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。如素质结构中的各项评价指标反映了员工的
思想品质
功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理
员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。两者相辅相成，互为补充。
3、定性——定量原理
员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（德）、能力（能）、态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。
运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和
计量方法
的有机统一。
4、静态——
动态原理
静态评价
是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对
稳定状态
。
动态评价
则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。
从根本上讲，员工的职务内容及
绩效指标
具有动态性和过程性。《员工职务基准说明书》是建立在相对稳定的
职务说明书
的基础上的。这样做，便于我们将评价要素在各项制约的条件下予以简化，并把评价的标准和尺度稳定在相对稳定的条件下开展。当然，在建立相对稳定的评价要素系统和评价标准系统的基础上，我们还需要从一些关键行为和事件中考核员工的业绩和能力。因此，设计《月工作记录表》，用以记录哪些员工在职务说明书之外所做的创新性工作或关键事件的业绩，从而从动态评价的角度完善员工的
工作业绩
。

　　绩效评估的作用（意义）如下：
　　1、考核员工工作绩效。
　　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
　　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
　　4、绩效考评制度的促进。
　　5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　　绩效考评（绩效评估）：
　　绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
　　绩效考评是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

　　行政绩效评估在现代公共行政学中占有重要的地位和作用，是行政管理活动不可缺少的一个环节，也是行政学术研究的一个重要组成部分，因而各国在实践和理论上都给予了相当的重视和关注。具体来说，行政绩效评估的作用和功能主要有:
　　(一)行政绩效评估的责任落实作用
　　依据学者弗莱恩的观点和看法，公共部门对公民至少在三个方面的事情上负主要责任:一是政府的支出必须获得人民的同意并按照正当程序支出;二是资源必须有效率地利用;三是资源利用必须达到预期的效果。与此同时，人们期望政治家能为自己的决策和行为负责。上述这些责任都要求存在某种对绩效进行评价的方式。如果不能测评政府的绩效，那么，公众很难知道公共部门负起了哪些责任，完成了什么任务。因此，从现实和落实责任角度来看，行政绩效评估是很重要的。
　　(二)行政绩效评估的对比作用
　　对不同行政管理部门的经济、效率、效益情况进行全面比较，这是绩效评估的一个重要组成部分。这一比较一般可以采取三种形式:横向比较，即比较不同部门在同一时期的表现;纵向比较，即比较同一部门在不同时期的表现;综合比较，即实际表现与可能达到的最佳状态的比较。绩效评估的比较功能，并不是说它使上述形式的比较成为可能，而是说它使这些比较趋于准确、客观、科学。比较本身并不是目的，以行政组织为对象的绩效比较也不是为了奖优罚劣。其主要目的是通过比较发现问题，寻找差距，挖掘潜力，寻求改进的途径。
　　(三)绩效评估的计划辅助作用
　　绩效评估在计划阶段的辅助作用，首先表现在绩效指标有助于管理目标的分化。更为重要的是，绩效评估的结果有助于确定下一阶段的指标并依此合理分配资源。一个具体的管理目标或指标的制定至少要参照三个方面的信息:①有关部门前一阶段的表现状况;②部门内部工作条件、工作程序及环境方面的变化;③社会需求与社会环境变化的预测。绩效评估的作用，就在于它满足了第一方面的信息需求。因此，某一阶段的评估结果，就成为下一阶段计划的基础和出发点。
　　(四)绩效评估的监控支持作用
　　行政管理工作进入实施阶段后，必须时时对执行情况进行严密的监测，如发现背离计划的情况，就要预测它的可能后果并采取相应的控制措施。这就是管理活动中的监测与控制。绩效评估在这里的作用，主要表现在它为监控提供了信息支持。评估虽分阶段进行，但为评估而收集信息的工作却是持续不间断的，并最终成为日常工作的一部分。为评估而拟订的绩效指标及据此收集的系统资料，就是监控的一个重要的、现成的信息来源。
　　(五)绩效评估的民主和教育作用
　　通过把政府各部门、各个公共服务机构在各方面的表现情况作出全面的、科学的描述并公之于众，无疑有助于广大群众了解、监督、参与政府的工作。同时，评估过程也是一个教育过程。它能帮助公众利用绩效评估作为分析工具，总结他们同公共部门打交道的经历，激发深刻的思考，确立自己对服务质量或效益的测定标准等等。
　　(六)绩效评估在吸引政治资源方面的作用
　　绩效评估把政府的开支用途、运转情况、为提高绩效所作的努力与结果、面临的困难等公之于众，有利于克服公众中固有的或因一两次不愉快经历而形成的偏见，在公众中建立和巩固对政府的信任，从而起到吸引更多政治资源的效果:吸引社会资助和捐款来应付严重自然灾害;吸引志愿者参加政府的某些服务工作;吸引社会上的研究机构和专家为政府出谋划策，解决难题;吸引社区建立自己的福利机构来弥补政府服务能力的不足等等。
　　绩效评估还具有政治合法化、人力资源开发等方面的功能。最为重要的是，绩效评估的广泛应用，有助于在行政组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于行政管理活动的全过程，渗透到管理决策的各个环节。

绩效考评标准
第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
　　第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
　　第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。
　　第四，选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

一般而言，一项有效的绩效评估标准必须具有下列八项特征。1、标准是基于工作而非基于工作者绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。2、标准是可以达到的绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。3、标准是为人所知的绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。4、标准是经过协商而制订的主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。5、标准要尽可能具体而且可以衡量绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”6、标准有时间的限制绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。7、标准必须有意义绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。8、标准是可以改变的因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐性。协调性有两种形式：一种是相关性的协调，例如，定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一致性。另一种是延伸性的协调。所谓比例性，是指各种标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。

绩效评估的步骤：

　　1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
　　2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
　　3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
　　4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。